La démarche comprend trois phases sous la conduite d'un prestataire spécialisé extérieur à l'employeur (choisi en
fonctionFonction: Situation de travail dans laquelle l'organisation présente une certaine souplesse, le titulaire disposant d'un pouvoir d'influence pour élargir et enrichir le contenu de son emploi. de la situation de la personne). Une phase préliminaire qui a pour objet de :
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confirmer l’engagement du bénéficiaire dans cette démarche,
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définir et analyser la nature des besoins,
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d’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :
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d’analyser motivations et intérêts professionnels et personnels,
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d’identifier compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer les connaissances générales,
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de déterminer les possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
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prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation,
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recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation,
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prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
Le bilan de compétences se termine par la rédaction d’un document de synthèse présenté au bénéficiaire en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.
La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.
Les personnes chargées de réaliser les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.
Durée : Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.
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